Vertrouwen succesfactor voor hybride werken
Vertrouwen succesfactor voor hybride werken
Vanuit mijn rol als veranderkundige volg ik de ontwikkelingen rondom nieuwe manieren van werken. Zo las ik een onderzoek onder 1.500 beslissers van Europese organisaties. Daaruit blijkt dat 35% van de werkgevers de medewerkers volledig vertrouwt bij op afstand werken. In dit artikel ga ik hier graag dieper op in.
Het percentage lijkt op het eerste gezicht laag. Toch begrijp ik dit wel omdat het hier gaat om ‘volledig’ vertrouwen. Ik sta zelf aan het roer van een organisatie en weet uit ervaring dat het vrijwel onmogelijk is om je medewerkers altijd vollédig te vertrouwen.
Dat klinkt misschien wat cru, maar is eenvoudig te verklaren. Als werkgever streef je een doel na. Je wilt bijvoorbeeld groeien, stappen zetten en mooie resultaten halen voor je klanten. Hiervoor ben je in belangrijke mate afhankelijk van je medewerkers. Het belang dat dit goed gaat, is groot. Als werkgever loop je hierbij het risico.
Koning in vertrouwen geven
Daarom willen werkgevers enige grip houden op medewerkers. Hoe gaat het met hen? Hoe pakken ze hun werkzaamheden op? Zit er groei in de zaken? Ik durf van mezelf te zeggen dat ik koning ben in vertrouwen geven aan mijn mensen. Tegelijk vraag ook ik mezelf wel eens af: gaat alles volgens plan? Moet er een stapje bij? Dit zijn vragen die je jezelf stelt als werkgever (of CEO). En ik denk dat dit gezond is.
Hoeveel controle heb je eigenlijk?
Nu veel organisaties hybride werken, is het de vraag hoeveel controle je als werkgever of leidinggevende nog hebt. Zeker als je je medewerkers 1 of 2 keer per week fysiek ziet. De tijd dat je team elke dag samen op kantoor zat en je kon zien of iedereen wel ‘aan het werk was’, is voorbij. Nu denk ik sowieso niet dat dit de meest constructieve manier van leidinggeven is, ook niet in een niet-hybride situatie.
Op naar een nieuw sociaal construct
Download factbook ‘Laat je werkplek echt voor je werken’
Vertrouwen is een belangrijke succesfactor voor goed functionerende teams. In een hybride setting geldt dat nog meer. Ik denk dat werkgevers en leidinggevenden hierbij samen tot een nieuw ‘sociaal construct’ moeten komen. Dat betekent: stevige en goede gesprekken voeren over de wensen, doelen, belangen en behoeften. Van zowel de organisatie als geheel, het team als individuele medewerkers.
Nieuwe situatie vormgeven
Bespreek bijvoorbeeld met elkaar hoe je ervoor zorgt dat iedereen zijn bijdrage levert aan een project of doel in de hybride setting. Hoe zorg je dat iedereen betrokken blijft, elkaar blijft zien? En hoe gaan jullie ervoor zorgen dat er tijdens een project niets tussen wal en schip raakt, als meerdere teamleden vaak op afstand werken? Belangrijk hierbij is dat iedereen in het team zijn inbreng geeft.
Vertrouwen geven
Op deze manier ga je open het gesprek met elkaar aan en geef je samen de nieuwe manier van werken vorm. Heb hierbij ook aandacht voor elkaars wensen rondom thuiswerken. Misschien wil een medewerker graag drie dagen per week thuis zijn om een specifieke reden. Bespreek als team of dit wenselijk is, ook met het oog op de actuele doelen die je hebt.
Vertrouwen geven, motiveren en inspireren
Als werkgever of leidinggevende kun je dan periodiek kijken hoe het gaat. Zijn de resultaten in orde? Ziet de medewerker het belang nog voor het team? Komt hij de afspraken na? Is hij gemotiveerd en betrokken? Of misschien is hij wel té gemotiveerd en betrokken? Want dat kan natuurlijk ook voorkomen. Dit is een veel plezierigere en effectievere vorm van grip houden dan ‘controleren of iedereen wel aanwezig is’. Tussentijds kun je je medewerkers dan zo nodig bijsturen of juist afremmen. Dat komt de resultaten en het werkplezier alleen maar ten goede.
Inzichten halen uit data
Om daarnaast meer grip te houden op de effectiviteit van de (nieuwe) manier van werken is een tool voor data-onderzoek het overwegen waard. Je ontdekt dan hoe afzonderlijke teams en/of afdelingen werken. En hoe effectief dat is. Je ziet bijvoorbeeld wanneer, hoelang, hoe vaak en op welke manier een team intern vergadert, hoe vaak en op welke wijze er extern overleg plaatsvindt met klanten.
Vertrouwen geven, motiveren en inspireren
Het is bijvoorbeeld waardevol om de data van verschillende teams met dezelfde werkzaamheden met elkaar te vergelijken. Stel, het ene team vergadert enkel virtueel, heeft dit dan impact op de resultaten en klanttevredenheid? Als dit positieve impact is, kun je ervoor kiezen om de werkwijze ook eens door andere teams en medewerkers te laten proberen, om te kijken hoe dat uitpakt. Daarbij geeft het jou als werkgever ook extra vertrouwen: je ziet bijtijds hoe het gaat en kunt waar nodig bijsturen. En inzitten op werkwijzen die effectief zijn én je medewerkers daarmee motiveren en inspireren. Een belangrijke succesfactor voor hybride werken.
Factbook ‘Laat je werkplek écht voor je werken’: krijg de feiten en vorm je beleid
Wil je weten hoe je hybride werken tot een succes maakt in jouw organisatie? Download het factbook ‘Laat je werkplek écht voor je werken’. Hierin ontdek je de belangrijkste cijfers inclusief duiding en concrete adviezen. Ook lees je hoe andere organisaties hybride werken.
Roel Geenen (auteur) Afgestudeerd veranderkundige en de grondlegger van Het Nieuwe Werken. Volg Roel op LinkedIn en blijf op de hoogte van zijn inspirerende kijk op een andere manier van samenwerken. HNW is een belangrijke energiebron is voor de ontwikkeling van organ...
